別把“共享用工”模式的好經念歪了

近日，人社部行風辦負責人表示，疫情期間，一些缺工的企業和一些尚未復工復產的企業之間實行了“共享用工”，原用人單位和借調單位均不得以“共享用工”之名，進行違法勞務派遣，或誘導勞動者注冊為個體工商戶以規避用工責任。

疫情打亂了很多行業的陣腳。一邊是“用人荒”，一邊是“閑得慌”，于是不少企業試水“共享用工”模式。所謂“共享用工”就是企業之間進行的員工調劑，這一定程度上優化了人力資源配置，并且打破了傳統的以行業劃分為前提的市場競爭的限制。同時，企業將社會問題和企業戰略相結合，既可降低自身運營成本，又能提升企業效益。

由于對“共享”來的員工的使用沒有明確規范，提供任務的公司不負責員工的五險一金，只負責提供工作和一定的報酬，而員工的勞動關系則留在不提供、少提供工作和工資的原企業內，從而容易出現一些問題。

譬如，員工“共享”到別的企業后，原企業不再保障勞動者的工資報酬、社會保險等權益，而借調企業也沒有提供必要的勞動保護，沒有合理安排工作時間和任務。再如，有的原用人單位克扣借用單位給被共享員工的工資福利，有的單位誘導勞動者注冊為個體工商戶以規避用工責任，等等。

由于借用單位沒有與共享的員工簽訂勞動合同，一旦發生工傷等事故，原用人單位和借用單位之間還可能相互推卸責任，從而導致員工的權益無法得到應有保障。

特殊時期，可以在法律允許的范圍內嘗試靈活用工的新模式，盤活人力資源，但相關風險、糾紛也是需要面對的問題。“共享用工”的模式究竟有多大的適用范圍?成本和風險該如何防控?共享的員工該怎么發工資、由誰發，社保怎么繳、由誰繳?發生工傷怎么處理?這一系列問題，都應引起有關部門重視，并作出明確的規范。

人社部最新出臺的政策，明確了“共享用工”不改變原用人單位和勞動者之間的勞動關系，要求原用人單位應保障勞動者的工資報酬、社會保險等權益，并督促借調企業提供必要的勞動保護，合理安排勞動者工作時間和工作任務，保障勞動者身心健康。

以此為依據，一方面，合作企業之間可以通過簽訂民事協議明確雙方權利義務關系。另一方面，被共享的員工應與借用企業、原企業簽訂相關協議，約定清楚各方的權利義務、風險責任承擔等問題，從而使“共享用工”真正成為惠及各方的努力和探索，進而為今后人力資源的更有效配置及勞動者權益的更妥善保障，積累經驗，夯實基礎。