互聯網企業用工亂象應該制止

部分互聯網企業在經營過程中遇到方向調整、市場變化、資金鏈斷裂時，一旦面臨自身發展和員工訴求這道選擇題，常常會忽視員工實現自我價值的需要。如何及時制定規章或法律文件，妥善保護互聯網企業及平臺從業者的合法權益，給予其必要的勞動保障已成為一項緊迫工作。

近日，某互聯網公司前員工在網上反映遭遇暴力裁員一事，引發網友廣泛關注。對此，該互聯網公司回應稱，確實存在簡單粗暴、不近人情等行為。目前，當事人已提起勞動仲裁，并要求公司支付61萬余元賠償。

一起看似個別的裁員事件，引起了人們的共鳴，這是因為就業事關每一個人，很多人在這一事件中或多或少地看到了自己的影子。從現實看，互聯網行業收入相對較高，但同時也伴隨員工加班較普遍、超時工作多、工作壓力大、維權渠道少等困境。很多從業者擔心同樣的待遇也會發生在自己身上，生怕遭遇“中年危機”、突發重病，或者被暴力裁員等。

回到事件本身，企業正常裁員無可厚非，但是任性裁員是法律所不允許的。《勞動法》規定，符合裁員條件的情形，可以終止勞動合同，但需要提前以書面形式告知勞動者，并給予相應經濟補償。且不談員工被辭一事從法律層面來說是否合理，從情理來講，涉事互聯網公司面對重病員工提出的正常訴求表現出來的粗暴態度，確有欠妥之處。

這些年，我國互聯網企業發展很快，但一些企業卻沒有隨之建立起相應的擔責能力。尤其是隨著互聯網行業從前些年的高速發展期轉向發展調整期，部分企業在經營過程中遇到方向調整、市場變化、資金鏈斷裂時，一旦面臨自身發展和員工訴求這道選擇題，常常會忽視員工實現自我價值的需要。今年初，關于程序員“996工作制”的爭議爆發，反映出部分互聯網行業當前發展遇到的瓶頸。有調查顯示，近年來，互聯網企業的勞動爭議案件呈現種類多、數量大的特點。

為啥爭議會越來越多?這恐怕得從互聯網企業的用工特點說起。由于互聯網企業員工主要從事的是以智力勞動為主的生產活動，這使得互聯網企業在工作形式上具有時間不間斷和生產不可替等特點，與傳統的體力勞動相比，其勞動時間和勞動強度更加難以界定。

更重要的是，員工想要與互聯網企業平起平坐談權益維護的難度日益加大。一些用人單位在雇主支配權方面“一言九鼎”，勞動者幾乎沒什么話語權。互聯網經濟模式下的年輕職員，更關注薪酬提高、職位升遷和事業發展，容易忽視不合法用工的風險。即便是有維權意識的員工，在很大程度上也“敢怒不敢言”。因為現實中勞動者維權成本太高，難以用一己之力來對抗偌大的公司、嚴謹的HR和法務團隊。另外，為規避高額違法解除勞動合同賠償金，一些互聯網企業常常選擇采取拖延訴訟或辦理注銷等方式消極應對，致使勞動者靠個人難以實現訴訟目的。

迫于輿論壓力，涉事企業終于對這次裁員事件作出回應。但不是每一個被辭退的員工都能“幸運”獲得如此大的關注度。而且，員工也不應該寄希望于自媒體上曝光來維護自己的正當勞動權益。從某種程度上說，有關互聯網企業勞動爭議彰顯出當前勞動用工管理在就業新形態等方面存在某些法律空白和監管漏洞。如何及時制定規章或法律文件，妥善保護互聯網企業及平臺從業者的合法權益，給予其必要的勞動保障，及時為互聯網企業用工監管和執法提供依據，已成為一項緊迫工作。

當然，也需要給廣大互聯網企業提醒一句，不應該只看眼下利益，而應該把眼光放得再長遠些。企業和員工，不是純粹的雇傭關系，而是合作關系，是互相依賴和生存的關系。只有把員工看成是寶貴的資本，不斷加大投入力度，切實維護他們的健康和發展權益，這樣的企業才可能走得更遠。