無底薪對快遞員影響幾何？

近日有媒體報道稱，已獨立運營于京東集團的京東物流，將取消旗下快遞員的底薪，增加快遞攬件任務(wù)，攬件將計入績效。

對此，4月7日晚上，京東物流方面回應(yīng)稱，原來的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)不適應(yīng)新的模式，無法對績效優(yōu)異的員工體現(xiàn)出足夠的激勵。因此，京東物流在部分地區(qū)試點將底薪轉(zhuǎn)變成更有激勵性的業(yè)務(wù)提成。“我們會不斷觀察調(diào)整，用科學(xué)的薪酬激勵來保障快遞員多勞多得。”

那么，京東物流取消快遞員底薪轉(zhuǎn)變成業(yè)務(wù)提成，是否違反相關(guān)勞動法律法規(guī)?會對快遞員帶來哪些影響?今天，《工人日報》記者采訪了相關(guān)專家。

從“為崗為人付酬”到“為有效工作付酬”

京東物流為何調(diào)整快遞員的薪酬體制呢?

京東物流回應(yīng)稱，原來其業(yè)務(wù)主要來自京東商城派單，為了保障快遞員的基本收益，主要薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計為“底薪+提成”的模式。但如今，京東物流獨立運營之后，不僅服務(wù)京東商城自身的訂單，還有大量外部訂單業(yè)務(wù)，原來的薪酬結(jié)構(gòu)已不適應(yīng)新模式，無法對績效優(yōu)異的員工體現(xiàn)出足夠的激勵。

一位物流行業(yè)從業(yè)者則對記者表示：“現(xiàn)在物流行業(yè)競爭激烈，競爭加劇導(dǎo)致企業(yè)薪酬體系出現(xiàn)差異，從‘為崗為人付酬’轉(zhuǎn)變‘為有效工作付酬’，對快遞員來說就是為有效投攬付酬。”

北京觀韜中茂律師事務(wù)所律師李曉敏對記者表示，在物流行業(yè)中，采用直營方式的京東相較于采用加盟方式的其他物流公司來講，福利較高。京東之前采用“底薪+提成”的方式，可以較好地保障員工的經(jīng)濟利益，如今京東改變薪酬結(jié)構(gòu)、取消底薪，可以降低成本。

“通過取消底薪，一方面使得公司財務(wù)壓力減輕，也能提高員工的工作效率;但另一方面，也會使得員工壓力加大，員工對公司的認同感可能變低。”北京市匯京律師事務(wù)所律師李欣然說。

快遞員：現(xiàn)在觀望，先干兩個月看看

取消底薪會給快遞員帶來哪些影響?

上述物流行業(yè)從業(yè)者表示，此舉對于快遞員來講，不能簡單說是好是壞。首先，該制度對快遞員的工作能力提出了更高的要求，也會提高生產(chǎn)力;其次，也會“不再養(yǎng)原體系下的閑人”。有的員工會增加收入，有的員工會減少收入。

一位在北京東城區(qū)送貨的京東快遞員表示：“我現(xiàn)在觀望，先干兩個月看看。現(xiàn)在活不如以前好干了，以前底薪是每月1200元，一個月能賺1萬元左右。現(xiàn)在底薪?jīng)]了，按新的體系，不知是否比以前賺得多。”

當記者問到現(xiàn)在不是攬件有提成嗎?該快遞員表示：“攬收是有任務(wù)的，但攬件不是我的強項。”

最核心的問題是解決好勞動定額問題

有律師指出，根據(jù)《勞動法》第四十八條的規(guī)定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。最低工資標準是國家為了保護勞動者的基本生活，在勞動者提供正常勞動的情況下，強制規(guī)定用人單位必須支付給勞動者的最低工資報酬。也就是說，只要勞動者在正常的工作時間內(nèi)履行了正常的勞動義務(wù)，無論銷售業(yè)績?nèi)绾危径紤?yīng)當保證其每月的收入不低于最低工資標準。

中央財經(jīng)大學(xué)勞動法和社會保障法研究中心主任沈建峰則表示，取消底薪并不必然違反最低工資標準，最低工資并不等于底薪。按照我國現(xiàn)行法律規(guī)定，最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。而底薪是指用人單位工資構(gòu)成中固定支付的部分。取消底薪全部采取績效工資或者計件工資后，如果勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動，用人單位實際支付的工資高于最低工資的，其行為也不違法。

不過，沈建峰同時指出，這種無底薪、全部實行績效工資的做法可能帶來三大問題：一是這種工資中，并不排除在個案中出現(xiàn)勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，因為勞動定額和績效設(shè)計不合理，導(dǎo)致勞動者實際獲得的工資低于最低工資標準的情況，因此會構(gòu)成違反最低工資標準;二是這種工資結(jié)構(gòu)等于將用人單位生產(chǎn)不足的風險轉(zhuǎn)嫁給了勞動者，如果因為用人單位沒有足夠工作量而導(dǎo)致勞動者不能工作時，勞動者也將無法獲得工資，這不符合用人單位享有用工管理權(quán)限、承擔經(jīng)營風險和利益分配邏輯;三是這種工資結(jié)構(gòu)會提高生產(chǎn)效率，但同時可能引發(fā)勞動者過勞，如何采取技術(shù)措施或者制度措施防止過勞，是必須關(guān)注的問題。

“從維護用人單位和勞動者利益平衡的角度看，在實行計件工資或者全部實行績效工資時，最核心的問題是解決好勞動定額問題。”沈建峰說。